‘HR OG FORRETNING’
Der bliver langet ud efter lederne for tiden. Således kan man i medierne læse om berøringsangste ledere, der ikke har værktøjer til at håndtere medarbejdere i krise, akademikere der i højere grad end tidligere oplever at blive mobbet af chefen, og ”misligholdte” arbejdspladser med svingende eller svigtende trivsel og arbejdsglæde. Medierne bugner desuden af artikler som søger at verificere en voksende tendens til stress blandt danskerne… jeg ved ikke med dig, men jeg bliver faktisk selv helt stresset og modløs af at læse om al den elendighed på de danske arbejdspladser!
Men kan det virkelig passe, at det står så slemt til ude på arbejdspladserne? Er ledelserne virkelig så dårlige til at håndtere den del af forretningen, som drives af de menneskelige ressourcer, motivation og engagement? Og hvor svært kan det egentlig være?
Svært åbenbart! Min case i dag handler om en arbejdsplads, som meget vel kunne være en hvilken som helst arbejdsplads i Danmark. Casen er naturligvis en konkret fortælling, men jeg synes at have hørt tilsvarende historier før. Måske genkender du den også?
Den handler om at tage ledelsesansvar… også når det er svært, kan gøre ondt, give konflikter og måske ende med en opsigelse. Den handler om en medarbejder, som gennem lang tid har skabt uro på arbejdspladsen blandt de øvrige medarbejdere. Blandt andet ved at gå imod aftaler indgået med ledelsen og kollegaerne, forpurret opgaver så det er svært for kollegaerne at løse deres opgaver tilfredsstillende, manglende respekt for de andres arbejde og fagområder, uhensigtsmæssig indblanding i andres opgaveløsning og svingende humør med pludselige vredes udbrud. Måske kender du typen?
I dette tilfælde har virksomheden faktisk forsøgt at gøre noget. De har blandt andet holdt flere samtaler med medarbejderen, har forsøgt at lytte efter hans frustrerede drøm, forsøgt at samarbejde med ham på en konstruktiv måde, givet ham lidt mere ansvar for sit eget område og en masse andre ”ledelses-rare” ting. Og den rare ledelse er frustreret over medarbejderens fortsatte manglende vilje til at samarbejde. Således giver de i hvert tilfælde udtryk over for den øvrige medarbejdergruppe. ’Ja, vi ved det godt’, ’Vi skal også ha’ gjort noget ved det’, ’Det går snart heller ikke længere’ har ledelsen gennem et halvt år sagt til de kollegaer, som kommer forbi ledelsesgangen og hælder deres oplevelser ud over de mennesker, som forventes at tage action på ’problemet’. Og ’problemet’ skaber ikke bare uro kollegagruppen. Det fjerner også langsomt tilliden til, at ledelsen kan håndtere situationen.
Gad vide hvad der sker, hvis tilliden til ledelsen forsvinder helt!? Gad vide hvad der sker med trivslen, arbejdsglæden, produktiviteten, samarbejdet og sammenhængskraften i virksomheden? Gad vide hvor lang tid der går, før det for alvor går ud over kvaliteten, kunderne og indtjeningen? Gad vide hvilke konsekvenser det så får for virksomheden? Og gad vide om det mon er lignende oplevelser der skaber ovenstående overskrifter i medierne?
Når ledelsen undlader at handle på ledelsesansvaret, får det konsekvenser for hele forretningen, det kan der ikke herske tvivl om. Er du leder og har du brug for sparring, hjælp, rådgivning eller støtte til at træffe de svære beslutninger, står jeg gerne til rådighed.
Jeg glæder mig til at møde dig.